Vad skulle LAS-förslagen betyda på din arbetsplats?

Att uppmärksamheten kring betänkandet SOU 2020:30 En moderniserad arbetsrätt skulle bli stort var lätt att förutse. Punkten om anställningsskyddet var den kanske mest kontroversiella i Januariavtalet och anses allmänt har varit en förutsättning för Centerpartiets beslut att släppa fram S-MP-regeringen. Samtidigt har Vänsterpartiet sagt att de kommer att rikta ett misstroende mot statsministern om regeringen lägger fram sådana förslag. Vad övriga oppositionspartier gör i ett sådant läge är fortfarande oklart.

Men det intrikata politiska spelet får inte hindra oss från att fästa blicken på de långtgående effekter förslagen skulle få i vardagen på våra arbetsplatser. Vad skulle det innebära på min arbetsplats om utredningens förslag om fler undantag från turordningsreglerna och minskade kostnader för arbetsgivaren vid uppsägning genomfördes?

Fler undantag från turordningsreglerna (kap 14)

Idag får en arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare från turordningen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Utredningens förslag innebär att alla arbetsgivaren oavsett storlek får undanta högst fem arbetstagare innan turordningen bestäms.

Att fem undantag får stora konsekvenser i små företag är uppenbart, men även hos stora arbetsgivare med flera hundra anställda skulle de få stor betydelse. De flesta varsel om uppsägningar är nämligen små och avser bara en del av en arbetsgivares verksamhet. I utredningens konsekvensutredning (s. 595) finns en intressant tabell som visar storleken på de varsel som rapporteras till Arbetsförmedlingen. Bara varsel som berör fler än fem personer ska rapporteras men ändå omfattar hälften av varslen 10 anställda och två tredjedelar mindre än 20. Då kan inte heller den med lång anställningstid känna sig säker på sitt jobb. Utrymmet för godtyckliga uppsägningar ökar.

Fråga dig själv hur många gånger de senaste tio åren som du har varit med om en omorganisation eller neddragning på din arbetsplats? Hur många av er var det som fick sluta? Vad hade det betytt om arbetsgivaren fått välja fem som skulle vara kvar innan turordningen bestämdes? Vad hade vetskapen om att arbetsgivaren har den makten betytt för din och andras benägenhet att påtala problem i verksamheten, arbetsmiljön eller förhållandet mellan medarbetare och chefer?  

Lägre kostnader för arbetsgivare vid uppsägning (kap 16)

Förslagen i utredningens kapitel 16 handlar i praktiken om vilka regler som ska gälla när arbetsgivaren säger upp en person utan saklig grund eller då det är tveksamt om sådan finns.

Den nuvarande huvudregeln att en arbetstagare som anser att en uppsägning saknar saklig grund och som begär ogiltigförklaring har kvar sin anställning så länge tvisten om uppsägningen varar tas bort. Istället kommer anställning att upphöra och arbetstagaren slutar få lön så fort uppsägningstiden gått ut. Det gör att arbetstagare oftare kan hamna i situationer där de känner sig tvungna att gå med på en uppgörelse trots att det egentligen saknas saklig grund för uppsägning.

Hos arbetsgivare med mindre än 15 anställda kommer uppsägningar inte längre att kunna ogiltigförklaras. Det innebär att arbetstagaren kan få ett visst skadestånd, men inte få tillbaka sin anställning även om det visar sig att uppsägningen saknade saklig grund.

Återigen finns det anledning att fundera på vad detta betyder praktiskt på arbetsplatserna. Reglerna har störst betydelse när en arbetsgivare vill säga upp någon av personliga skäl. Det är redan idag en pressande situation för den enskilde. Till detta läggs nu att anställningen avslutas och lönen uteblir under tvisten. I det läget ökar risken att även den som har rätt inte orkar eller har ekonomisk möjlighet att driva tvisten vidare. Möjligheterna för en arbetsgivare att säga upp någon trots att det saknas saklig grund ökar.

Hur påverkar anställningsskyddet arbetsmarknaden?

LAS-utredningens uppdrag handlade inte om att utreda om det finns något behov av att ändra turordningsreglerna eller sänka arbetsgivarens kostnader för uppsägning. Den handlade om hur detta ska göras. Att utredningen lägger just de ovanstående förslagen bygger alltså inte på någon analys av vad som utgör problem på den svenska arbetsmarknaden utan på att det var dessa förändringar som efterfrågades i Januariavtalet. Stödet för att fler undantag från turordningsreglerna eller ändra ogiltighetsregler skulle vara någon mirakelmedicin för den svenska arbetsmarknaden är svagt.

Studier av det existerande tvåundantagets effekter tyder på att både nyanställningar och uppsägningar har ökat med ungefär lika mycket, ca fem procent, till följd av reformen. Eventuella positiva effekter på sysselsättningen skulle alltså komma indirekt, via en ökad rörlighet på arbetsmarknaden, och inte som en direkt effekt av att arbetsgivare vågar anställa flera. 

Ett annat resultat av studierna är att arbetsgivares benägenhet att anställa någon direkt från arbetslöshet verkar ha ökat. Det gäller dock framför allt arbetslösa med högre utbildning och med korta arbetslöshetsperioder bakom sig, inte de långtidsarbetslösa eller med kort utbildning som ofta anges som motiv till förändringarna. (Se kap 4 i utredningen.)

Ett annat argument mot ett starkt anställningsskydd är att det skulle göra arbetsgivare mindre benägna att anställa personer vars förmåga de känner sig osäkra på, t ex unga utan erfarenhet eller personer som är nya på den svenska arbetsmarknaden. Men arbetsgivare som känner sig osäkra på personer som de vill anställa har redan idag stora möjligheter att pröva dessa genom visstidsanställningar eller genom att en tillsvidareanställning inleds med en provanställning.

Varför är anställningsskyddet viktigt?

Kravet på saklig grund för uppsägning skyddar arbetstagare från godtyckligt agerande från arbetsgivarens sida. Att man inte kan bli uppsagd utan anledning gör att arbetstagare vågar stå på sig och t ex påpeka brister i verksamheten eller i arbetsmiljön. 

Anställningsskyddet innebär också att arbetsgivarnas incitament att investera i den befintliga personalens kompetens ökar, jämfört med om den bara kan bytas ut mot ny arbetskraft. Det tjänar i längden alla på.

I Sverige är turordningsreglerna en grundläggande del av anställningsskyddet. De förhindrar att nedskärningar och omorganisationer används för att säga upp personer som man vill bli av med av personliga skäl men där det saknas saklig grund. Samtidigt utgör de grunden för förhandlingar mellan fack och arbetsgivare för att hitta en lösning som tar hänsyn båda sidors intressen.

Turordningsreglerna utgör även grunden för de mycket framgångsrika omställningsavtalen som bygger på att arbetsgivaren får större inflytande över vilka som får behålla jobbet samtidigt som de som blir av med jobben för en större ekonomisk trygghet och stöd för att hitta ett nytt jobb.

Författare: Samuel Engblom, tidigare samhällspolitisk chef på TCO