Hemarbetare riskerar att hamna i ett B-lag

Att arbeta hemifrån är, trots både sociala och praktiska utmaningar, mycket uppskattat hos de som har gjort det under pandemin.

I TCO:s undersökningar säger flera än nio av tio tjänstemän att de vill fortsätta med distansarbete åtminstone någon dag i veckan efter pandemin.

Samtidigt tror sju av tio chefer, 69 procent, att anställda som distansarbetar kan missgynnas genom att möjligheterna till utvecklande arbetsuppgifter och delaktighet på arbetsplatsen försämras. Drygt varannan chef, 54 procent, tror att en utveckling mot ökat distansarbete riskerar att skapa ett A- och ett B-lag. Det framgår av en Novusundersökning som TCO har låtit genomföra.

För många anställda har distansarbetet inneburit större möjligheter att styra över sin egen arbetssituation och få ihop livspusslet. Det är ett lyft i arbets- och livskvalitet som är värt att ta på stort allvar.

Rätt utformat kan en större frihet när det gäller var arbetet utförs leda till både ökad trivsel och mer framgångsrika arbetsplatser.

Desto mindre uppmärksamhet har dock ägnats risken för att anställda halkar efter när de jobbar en stor del av tiden hemifrån.

Många avgörande samtal på arbetsplatser sker vid kaffemaskinen, i korridoren eller i fikarummet. Informella kontakter mellan medarbetare och chefer väver ett nät av information och relationer som ofta är starkare än skriftliga beslut och formella möten.

Vad händer på sikt med de anställda som oftare än andra väljer bort att befinna sig på den gemensamma arbetsplatsen? För mig är det uppenbart att det medför en risk att under lång tid utebli från det viktiga informella samspelet med kollegor och chefer.

Vi vet också sedan tidigare TCO-undersökningar att kvinnor i högre utsträckning än män upplever att distansarbete gör det enklare få ihop livspusslet. I värsta fall leder utvecklingen till att kvinnor halkar efter på jobbet och att den ojämställda arbetsfördelningen kring hem och barn består.

Lösningen på de potentiella riskerna är inte att begränsa möjligheterna till att arbeta på distans. Ingen vinner på att hejda en utveckling som leder till mer nöjda och produktiva medarbetare med förenklade livspussel. Det som krävs är i stället att chefer och medarbetare i samråd utvecklar bra former för ett ökat distansarbete.

Dagliga incheckningar och digitala fikastunder är bra initiativ, men räcker troligen inte. Arbetsgivare behöver ta frågan om inflytande och delaktighet på ännu större allvar.

Här är tre förslag till strukturella åtgärder:

• Sätt ljuset på distansarbetet. Inled ett samtal på arbetsplatsen om livet efter pandemin. Har fördelningen av arbetsuppgifter påverkats under pandemin? Vilka informella samtal på kontoret är viktiga för verksamheten? Hur motverkar vi riskerna för att det bildas ett A- och ett B-lag på jobbet?
• Mät distansarbetet. Undersök vilka grupper som väljer att arbeta hemifrån och i vilken utsträckning. Genomför också oftare än tidigare enkäter som mäter trivsel och delaktighet bland samtliga anställda. Kunskap i form av statistik är ofta en förutsättning för kloka konkreta åtgärder.
• Se över rutiner. Gå igenom underlag för utvecklingssamtal och alla moment i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Se till att alla återkommande aktiviteter för styrning, delaktighet och trivsel innehåller frågor och punkter som uppmärksammar distansarbetet och dess konsekvenser.

Formerna för distansarbetet har plötsligt utvecklats till en avgörande fråga för alla som värnar ett välfungerande arbetsliv. För att vi ska kunna ta del av möjligheterna måste vi samtidigt bemöta riskerna.

Så förbättrar vi framtidens arbetsliv, utan ett A- och ett B-lag.

Läs artikeln på aftonbladet.se